政府の施策が届いていない理由に^※1、ペルソナ分析がない等、ターゲットの解像度が低いことによる政策とのアンマッチが挙げられます。
本来の就労支援とは、医療や福祉への接続を含む多様な課題のアセスメントから、スモールビジネス^※2等の起業を含めた就労定着に伴走することです。

　就職氷河期世代が置かれている状況はさまざまで、雇用形態に対するニーズは正社員に限りません。

　よって同居家族の構成や育児・介護の有無、自身が「ひきこもり」「長期にわたる非正規雇用」「無業」「結婚・出産を機に退職」「在職中」等の現況を勘案し^※3選択肢をつくる政策が求められています。

　正規雇用への拘りは、将来不安、老後の暮らしへの心配に拠るところが大きく、社会参画の形態に柔軟性を備えるには、年金制度の議論は不可分です。

　所得が低い不安定就労や無業者の状態を余儀なくされた者は、老後に向けた貯蓄が出来ないばかりか、現役時代の所得格差が貰える年金の多寡に直結します。

　非正規雇用の場合は厚生年金に加入できないことも多く、2016年以前は一部を除きパートタイム労働者は社会保険の加入対象ですらありませんでした。その場合、自身で国民年金に加入する必要がありますが、保険料は所得に関係なく定額であり、将来貰える年金は老齢基礎年金のみになります。勿論、未納の期間があれば基礎年金すら減額されます。

　現在、パートタイム労働者への社会保険適用が段階的に拡大されており、今後は他に主たる生計者の居ない非正規雇用労働者の大半は厚生年金に入ることになりますが、既に中年期を迎え、老後の不安に苛まれる就職氷河期世代が^※1過去に遡って保険料を納付することで年金額を増やせる「遡及納付」や「最低保障年金制度」など、新たなセーフティーネットを再考する時期に来ています。

　東京都による「東京ソーシャルファーム」は、就労に困難を抱える方を採用している企業を補助金等で支援する制度です。就労継続による正社員登用等が実現した場合、企業に更なるインセンティブがあることで、就労後のトラッキングも出来る仕組みになっています。

　履歴書や面接を入口とせず、まず共に働き、互いに持続可能か否かを判断していく採用形態は、履歴書の職歴の多さや資格の有無を気にしたり、採用面接に苦手意識を抱く就職氷河期世代には非常に有効です。

　「特定求職者雇用開発助成金」の拡充と実施期間延長により、今後就労拡大が必要な、観光・介護・農林水産・運輸・建設・教育等での採用企業には特に社会保険料の免除や税制優遇等の支援を強化すると共に、スカウト機能も備えたマッチングの仕組みが求められています。

　具体的には、オンラインによる全国共通窓口での就労トレーニングや動画コンテンツによる情報提供、マッチングバンクの実装及び、エリアごとのハローワークやサポステの機能を強化することで支援の多様性を担保します。

　国家公務員のなり手不足と若手の離職増加を鑑み、内閣人事局による定員管理の在り方の再考を求めます。同時に合併特例法の改正に伴い1999年4月～11年間にわたって続いた市町村合併や、経済低迷に伴う各自治体の義務的経費削減を目的とする行財政改革によって減らし続けた自治体職員定数も見直しを求めます。複雑化・深刻化する住民の課題に対し、アウトリーチ型の行政サービスの必要性は日ごと高まっており、会計年度任用職員や非正規雇用、派遣社員による充足では成り立ちません。

　ニーズの高い^※1国家公務員および自治体職員（教職員やスクールサポートスタッフ、保育士、福祉職等を含む）の採用を拡大すると共に、採用を強化する自治体への交付金増額等を実施します。

　正社員の雇用保険、健康保険、厚生年金の加入率はほぼ100％ですが、非正規ではいずれ50～60％超であり、失業期間中の生活保障がありません。雇用されている間も、雇用を打ち切られた後も、常に“不安定”がつきまとう現実があります。現在の求職者支援制度を拡充し、年齢制限のない職業訓練と生活支援給付等の支援を備えます。

　非正規雇用では介護休暇がとりにくい職場が多く、時間給であれば介護のために労働時間を減らした分だけ収入も減るため、親の介護と本人の生活の両立が困難となります。

　就職氷河期世代の多くが今、後期高齢者となった親の介護に直面していることから^※1独身の不安定就業者が親の介護と自身の生活を両立できる仕組みの整備は喫緊の課題です。

　「8050」「9060」問題を含む、団塊世代（親）と団塊ジュニア（子）世代の介護に係る全国調査及び、介護サービスの拡充や低所得世帯に対する介護保険給付の充実等、国および地方自治体による支援の強化は時代の要請です。